Sửa đổi, bổ sung, châm dứt hợp đồng lao động thế nào cho hợp pháp

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong hai bên NSDLĐ và NLĐ vẫn có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Lúc này, Tổ chức Pháp chế của doanh nghiệp có vai trò tư vấn xem những thay đổi, bổ sung có hợp pháp không, và soạn thỏa phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới cho hai bên.

TƯ VẤN SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HĐLĐ 19006248

    Một số trường hợp chấm dứt hợp đồng như: hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động “về hưu” theo luật,…thì tương đối đơn giản để NSDLĐ tự giải quyết vì nó mang tính chất đồng thuận giữa hai bên. Nhưng lại có trường hợp việc chấm dứt hợp đồng lao động lại chỉ xuất phát từ mong muốn của một bên, có thể xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại, nên cần tuân thủ trình tự, điều kiện luật định. Vai trò của Tổ chức pháp chế doanh nghiệp được thể hiện rõ trong việc giám sát, tư vấn các trường hợp này.

            Ví dụ trường hợp doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Tổ chức pháp chế doanh nghiệp sẽ dựa vào quy định pháp luật mà tham mưu cho “ông chủ”:

            + Thứ nhất, việc muốn chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ không phải cứ muốn là “ông chủ “ có thể làm, mà chỉ trong các trường hợp sau đây doanh nghiệp mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động :

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

+ Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

•           Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

•           Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

•           Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.