Bàn về chính sách mở trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật

Để khắc phục tình trạng trên, Bộ Luật Lao động 2019 đã có bước đột phá mới, quy định mở trong việc sử dụng người lao động là người khuyết tật.

Thứ nhất, được sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm nếu người lao động là người khuyết tật đồng ý.

Thực tế cho thấy rằng mối quan hệ lao động xuất phát từ nhu cầu và đồng thuận từ cả hai phía, mang tính chất hai bên cùng có lợi. Đối với người lao động là người khuyết tật, làm thêm giờ, có công việc tạo thu nhập, ổn định cuộc sống luôn là mong muốn của họ trong bối cảnh tình trạng thất nghiệp, nghèo đói ở người khuyết tật diễn ra thường xuyên. Đối với người lao động sẽ giảm đi gánh nặng về nhu cầu sử dụng lao động đặc biệt các công việc mang tính chất mùa vụ, gia công theo đơn hàng như may, dệt, đan lát, thủ công mỹ nghệ, giày da, hàng xuất khẩu,… cần huy động nguồn nhân công lớn. Các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu tối ưu hóa nguồn lực nhân công, sử dụng lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhất là trong bối cảnh dịch Covid-19 các doanh nghiệp cần xoay chuyển linh hoạt, bứt tốc để đột phá, ổn định tình hình kinh doanh. Nhưng điều này trái với quy định cấm sử dụng lao động là người khuyết tật tại Bộ Luật lao động 2012, đối mặt với hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Điều đó đặt ra yêu cầu buộc doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặt tuyển người lao động không khuyết tật nhằm đảm bảo tối ưu nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu khi cần thiết. Và vô hình chung khiến các doanh nghiệp có những yêu cầu phân biệt, bất bình đẳng với người khuyết tật trong tuyển dụng, bổ nhiệm, thu hẹp cơ hội việc làm cho người khuyết tật. Bởi vậy cho nên, Bộ Luật Lao động 2019 mở ra con đường mới, thay vì “cấm” đã “cho phép” được sử dụng người lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý. Một mặt, vẫn đảm bảo mục đích chung là đảm bảo an toàn lao động, sức khỏe và sự ưu tiên cho người khuyết tật trong lao động, mặt khác đảm bảo quyền tự do, tự quyết về việc làm của người khyết tật. Người khuyết tật tự có thể quyết định cơ hội việc làm, thu nhập của bản thân khi cảm thấy đảm bảo yếu tố sức khỏe và khả năng làm việc.

Mặt khác ý chí tự nguyện, đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ được ghi nhận, có thể ký thành văn bản riêng theo biểu mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đảm bảo đầy đủ các nội dung: (i) Thời gian làm thêm; (ii) Địa điểm làm thêm; (iii) Công việc làm thêm. Điều này phù hợp với nguyên tắc thương lượng, bình đẳng, thỏa thuận và tôn trọng quyền và lợi ích của cả 2 bên trong mối quan hệ lao động. Đồng thời, quy định mới đã có sự rõ ràng để xác định yếu tố tự nguyện làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm của người khuyết tật.

Thứ hai, được sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành nếu có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó. Quy định này tạo thêm cơ hội việc làm đối với người lao động là người khuyết tật, đáp ứng nhu cầu muốn có thêm thu nhập khi họ không có nhiều sự lựa chọn về công việc. 

Nhưng chúng ta đều biết rằng, người khuyết tật có nhiều dạng khuyết tật khác nhau khiến họ hạn chế trong nghe, nói, đọc, viết đặc biệt là nhận thức. Vậy liệu người khuyết tật tiếp thu, nhận thức được đầy đủ về các thông tin công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay không? Quyết định đồng ý làm các công việc này có bị chi phối quá nhiều bởi nhu cầu kiếm thêm thu nhập, duy trì cuộc sống? Đó là những bất cập mà tin chắc rằng, nếu không được kiểm soát chặt chẽ sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc cũng như sự an toàn về sức khỏe, tính mạng, quyền bình đẳng của người khuyết tật mà lâu nay chúng ta gây dựng và bảo vệ.

Bộ Luật Lao động 2019 đã có những chính sách mở tạo cơ hội việc làm cho người khuyết tật cũng như ghi nhận mong muốn, ý chí của người khuyết tật trong quan hệ lao động. Dù vậy, khi áp dụng trên thực tế cần có những ràng buộc, quy định cụ thể hơn để đảm bảo quyền lợi của người khuyết tật không bị ảnh hưởng, thậm chí bị lợi dụng. Cụ thể:

- Hình thức cung cấp thông tin công việc đa dạng như văn bản chữ nổi, truyền thông, giải thích, mô tả công việc phù hợp với các dạng khuyết tật để người khuyết tật hiểu được cụ thể công việc, mức độ nguy hiểm, độc hại,...

- Xem xét ghi nhận sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người khuyết tật bắt buộc bằng văn bản nhằm đảm bảo tính an toàn cho các bên, hạn chế phát sinh tranh chấp. Trường hợp người khuyết tật bị hạn chế nhận thức thì cần có người đại diện nắm bắt thông tin công việc và giải thích cho người khuyết tật.